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AGILES KOMPETENZMANAGEMENT

Erfolgreich bei Digitalisierung, Fachkräftemangel und Mitarbeiterbindung

Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen auf Kompetenzen

Die Arbeitswelt ist im Wandel. Durch vermehrten Einsatz von Computer oder computergesteuerten Maschinen verschwinden Berufe und Berufsbilder ändern sich. Veränderte Arbeitsinhalte und Aufgaben stellen neue Anforderungen an Können, Fähigkeiten und Kompetenzen. Das macht ein lebenslanges Lernen notwendig und der Weiterbildung kommt noch größere Bedeutung zu.

„Agilität“ hilft, den digitalen Wandel zu bewältigen. Agile Organisationen und Mitarbeiter sind wendig und beweglich. Agilität bedeutet Querdenken, innovativ sein und Anpassen zugleich. Agilität erfordert ein flexibles Mindset. Sie können nicht nur auf Veränderungen rasch reagieren, sondern Veränderungen bereits antizipieren und sich proaktiv anpassen. Das braucht die Fähigkeit der Organisation zu lernen und dieses Wissen allen relevanten Personen zur Verfügung zu stellen.

Wie muss ein Mensch sein der Veränderungen mitgestaltet?

Veränderungsbereit, flexibel, eigenverantwortlich. Er hat den Blick für Rahmenbedingungen der Organisation und das Umfeld. Er hat die Fähigkeit für Perspektivenwechsel und kann unterschiedliche Bedürfnisse dahinter wahrnehmen. Er kann Widersprüche an eigene Erwartungen erkennen und aushalten. In der Organisation wird er ein Mitarbeiter der mitdenkt und Verantwortung übernimmt, statt Abarbeiter und nur Pflichterfüller zu sein. Er hat eigene Vorstellungen, eine Vision und eigene Ziele, die er an die Organisation anpassen kann. Er erlebt seine Arbeit als sinnstiftend. Somit verändert sich auch die Führung von einer Aufgaben- zur Verantwortungsübertragung.

Es braucht Feedback- und Konfliktlösekompetenz, um z.B. Rückmeldungen wertschätzend und entwicklungsfördernd geben zu können. Es braucht die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen. Die Rollenverteilung erfolgt nach Stärken der Teammitglieder. Nicht jeder im Team muss Experte in allen für die Organisation notwendigen Kompetenzen sein. 

Das Kompetenzmanagement: Kulturentwicklung passiert durch die Entwicklung der Menschen

Inhaltlich befasst sich Kompetenzmanagement mit zwei grundlegenden Konzepten der Organisationswissenschaften: mit dem ressourcenorientierten und dem lernorientierten Kompetenzansatz. Der ressourcenorientierte Kompetenzansatz beschäftigt sich mit der Potenzialnutzung einer Organisation. Ziel ist es, Verschwendung zu vermeiden, denn Ressourcen in Form von Geld, Zeit und Mitarbeiter sind knapp. Erreicht wird das durch die bedarfs- und bedürfnisorientierte Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen. Das stärkt die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation.

Der Lernorientierte Kompetenzansatz fokussiert auf den Einzelnen als Kompetenzträger. Eigenmotivation dient dabei als Nährboden für Mitarbeiter-Engagement und erhöhter Produktivität. Der Mitarbeiter erlebt individuelle Förderung in seinem Arbeitsumfeld. 

Das Agile Kompetenzmanagement und der Mindset

Das Agile Kompetenzmanagement integriert die Vorteile beider Konzepte, zum Wohle der Organisation und der Mitarbeiter. Diese Methodik stellt einen Prozessrahmen dar, um strategische Unternehmensziele sicherzustellen. Dieser Prozessrahmen beschreibt die aktuellen und zukünftig notwendigen Kompetenzen und das Mindset der Organisation. Das Agile Kompetenzmanagement nützt vorhandene Mitarbeiterfähigkeiten und entwickelt darauf basierend die notwendigen Kompetenzen.

Agile Kompetenzen lassen sich nur bedingt mit „Standard-Content“ in Seminaren schulen. Ein Mindset kann man nicht schulen, das kann man nur entwickeln. Ein Mitarbeiter kann eine Kompetenz in einem bestimmten Bereich haben, das heißt noch lange nicht, dass er das Mindset der Organisation verinnerlicht hat. Entwicklungsbezogenes Coaching erweitert das Denken und öffnet einen eingeschränkten Denkhorizont. So kann Coaching neue Ideen liefern und Grenzen überschreiten lassen. 

So gelingt die Umsetzung des Agilen Managements – Skizzen aus der Praxis

Für die konkrete Umsetzung dieser Methodik gibt es nun erstmals praktische Lösungen. Wissenschaftlich fundiert, einfach in der Handhabe und dem gesamtheitlichen Ansatz folgend. Der Bogen spannt sich von der Identifikation notwendiger Kompetenzen bis hin zur Entwicklung der Mitarbeiter.

Als Startpunkt für eine fundierte Analyse der Mitarbeiterkompetenzen, betrachten wir die strategische Zielrichtung der Organisation. Daraus folgen jene Einzelkompetenzen, die für die organisationsabhängigen Herausforderungen der Mitarbeiter relevant sind (u.a. Digitalisierung, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung).

Diese Kompetenzen werden auf Basis einer festgelegten Expertise-Skala verschiedenen Levels zugeordnet (z.B. Kenner, Könner, Experte). Die Kompetenzlevels werden detailliert beschrieben. Dazu stehen praxisnahe Vorlagen zur Verfügung. Idealerweise sind diese Level-Beschreibungen so ausformuliert, dass daraus unmittelbar Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten sind. So entstehen Standards über die gesamte Organisation.

Basierend auf den Level-Beschreibungen werden die Ist-Kompetenzen evaluiert. Mit den standardisierten Level-Beschreibungen ist dies rasch und einfach möglich. Im nächsten Schritt kann für jeden Mitarbeiter und jede Kompetenz ermittelt werden, welcher Kompetenzlevel gefordert ist (Soll-Einstufung). Zur Förderung des lernorientierten Ansatzes werden in Workshops mit Mitarbeitergruppen sowie in Einzelgesprächen mit der jeweiligen Führungskraft die Soll-Einstufungen diskutiert und gegebenenfalls abgeändert.

Der Erfüllungsgrad - das ist das Verhältnis von Ist- und Soll-Einstufung der Einzelkompetenzen - wird ermittelt und je Mitarbeiter, je Einzelkompetenz oder in Gruppen zusammengefasst und messbar gemacht. Dies wird übersichtlich in einer Kompetenzmatrix dargestellt und weiterführend bearbeitet.

In der Kompetenzmatrix werden Kompetenznachfrage und Kompetenzangebot genau erfasst, um die erforderlichen Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Diese können sowohl mitarbeiter- als auch kompetenzbezogen priorisiert und damit kostenoptimiert umgesetzt werden. Entwicklungsmaßnahmen, die bisher eher zufällig entstanden sind, oder nach dem „Gießkannenprinzip“ verteilt wurden, werden ab sofort motivationsfördernd und zielgerichtet durchgeführt. 

Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten 

Für die erfolgreiche Bewältigung von Veränderungsprozessen ist es wichtig zu wissen, ob die Kompetenzen der Mitarbeiter ausreichend vorhanden sind. Kompetenzlücken, die Lücke zwischen Soll- und Ist-Kompetenzen, werden transparent und können direkt geschlossen werden.

Gewinner am Ende des Tages sind alle: Die Geschäftsführung, denn sie hat die Sicherheit, dass ihr Geld für die Entwicklung der Mitarbeiter sinnvoll investiert wurde. Die Wettbewerbsfähigkeit wird nachhaltig sichergestellt. Mitarbeiter, die sich in lernenden Organisationen wertgeschätzt fühlen und entfalten können. Die sich aktiv einbringen, ihre eigene Weiterentwicklung mitgestalten und im Unternehmen bleiben. Bei der Bewältigung neuer Anforderungen muss so nicht mehr der Arbeitsmarkt alleine liefern, was er ohnehin nicht im ausreichenden Maße kann.